背景介绍
在劳动关系中，解除劳动合同是比较常见的事情。但在具体操作中，如何确保劳动者能及时知晓其解除劳动合同的消息，成为了一个较为重要的问题。
相关法律规定
劳动法、合同法等法律均对解除劳动合同的通知方式进行了规定。其中，广义视野下的通知方式包括书面、口头、挂号信等多种方式。狭义视野下的通知方式则默认解除通知书已经送达对方，无需进一步通知。
解除劳动合同视为送达
根据《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定，采用交邮方式通知的，从交邮之日起并在合理期限内视为送达。劳动合同法第三十八条规定，解除劳动合同应当采用书面形式。因此，劳动关系中的解除劳动合同通知，一般采用书面+挂号信的方式通知劳动者。按照法律规定，劳动者收到挂号信的日期，即视为劳动关系解除的通知已到达。
目的及合理性
解除劳动合同视为送达的规定，旨在解决一方恶意拖延劳动关系解除的问题，并保障另一方的合法权益。此规定在实践中证明十分必要且合理，充分保障了双方利益的平衡。
特殊情况下的通知方式
在特殊情况下，如劳动者无法收到挂号信的情形，则需对其采用其他方式通知，例如发律师函、在报纸上发布公告等方式，以确保其知情权和申诉权的有效保障。此时，法律也充分考虑了通知方式的合理性和有效性的问题。
如何保障有效性
通知方式的有效性需得到保障。用人单位应妥善保管寄出的挂号信凭证，并注意挂号信寄出后的相关时间计算，以确认是否有效通知。此外，用人单位还可以采用在线工资单信息、短信通知等方式告知劳动者，保障其知情权和申诉权。
虚假送达可能带来的后果
若用人单位采用虚假送达的方式解除劳动合同，将会面临不小的风险和追责。因此，用人单位在解除劳动合同时，务必遵守法律规定，采取合理、合法的方式通知劳动者。
劳动者拒绝签收挂号信的处理方式
涉及到劳动关系与合同解除，一方无法及时知晓劳动合同解除的情况下，通知依旧视为送达是很容易产生争议的。在劳动者拒绝签收挂号信的情况下，应由用人单位做好邮寄凭证的保留及核算工作，并保持与劳动者的沟通。在此情况下，法律将要求用人单位采取其他合理方式通知劳动者，并加强与当事人的沟通和协商。
如何处理因通知未送达引发的劳动纠纷
如果劳动者对未能及时知晓解除劳动合同表示异议，应视具体情况，进行合法、合理的相关处理。一方面，用人单位应对通知和时间确定等方面进行核查、再次确认；另一方面，劳动者也有权申请调查和仲裁等方式解决劳动纠纷。
结论
综合来看，解除劳动合同视为送达，在实践中证明在保护劳动关系各方权益方面发挥了重要作用，且规定合理、易执行。但在具体操作中，用人单位仍需加强管理和规范，确保通知方式的有效性，以免引发劳动纠纷等问题。
因此，在解除劳动合同时，必须要注重合法、合理的通知方式，并在通知的过程中做好记录，以避免被认定为虚假送达，从而避免不必要的损失。
