与劳动合同同等
劳动合同是雇主与雇员之间达成的书面协议，规定了工作的条件、报酬等内容。同样重要的是，还有一类很容易被忽视的协议——口头协议。本文将讨论口头协议的法律地位与劳动合同的差异。
口头协议的法律效力
口头协议是指双方在商议工作条件时没有书面协议的情况下达成的口头约定。尽管口头协议没有书面证据，但其法律效力与书面协议同等，只要能够证明存在于双方之间达成了这样的口头协议，就具有共同的法律约束力。
但是，由于口头协议无法明确和明确规定工作条件和双方责任，存在着证明其存在的成本较高的问题。
比如，假设A企业雇佣B先生为信息技术工程师，但是他们没有签订书面劳动合同；但是B先生曾向另外一位员工提过他的每月工资是10000元。对于A企业来说，如果不存在包含工资的口头协议或其他形式的协议，将有可能需要支付此款项，因为劳动者的证词凌驾于其他证据之上，即使其证词也存在风险。
参考：《中华人民共和国劳动法》第七条。
书面劳动合同与口头协议的区别
劳动合同是规范工作关系的正式文件。作为雇佣双方的一份正式协议，它规定了雇佣期、工作责任、工资、福利等内容。与口头协议相比，书面合同具有更高的证明力与约束力，是雇佣关系的最佳形式。因此，书面劳动合同始终是优于口头协议的。
书面劳动合同能够清楚地规定雇员的职业、工作时间、工资、福利及其他福利，可以为正式的劳动关系提供有效的证据。在面临劳动争议时，相比口头协议，书面合同被视为有法律效力的协议，可避免争议情况的发生。
参考：《中华人民共和国劳动法》第十二条。
没有书面合同怎么办？
如果没有书面劳动合同，劳动关系仍然可以使用。如果雇佣关系的要素已经形成，则双方之间已经存在一份口头或未签署的协议。在此情况下，劳动关系应该依据协议条款执行。如果协议中未规定清楚，按照当地人民政府的规定执行。
参考：《中华人民共和国劳动法》第十九条。
如何规避口头协议的风险？
由于口头协议的证明成本较高，且难以取得法律效力，如何规避口头协议的风险成为一个严重的问题。
最好的解决办法是规范劳动合同的签订。劳动合同应该以书面形式签订，同时明确约束工作条款。当失败的时候，雇主需要考虑合理赔偿。
参考：《中华人民共和国劳动法》第十二条。
关于证明口头协议的成本
证明口头协议的成本往往比签订书面合同更高。口头协议需要证明包括证人证言、邮件证明、短信证明等等，这通常需要更多的时间和劳力。
另外，证明口头协议的形式多种多样，有些证据可能因某些原因无法承认。因此，即使存在口头协议，也应尽可能规避口头协议的风险。
参考：《中华人民共和国劳动法》第七条。
口头协议与书面合同的续签
在续签劳动合同时，雇主和雇员通常会考虑加入口头协议。在这种情况下，口头协议可以执行，这一事实应在正式文件中得到确认。否则，口头协议不会影响原有的合同。
参考：《中华人民共和国劳动法》第二十三条。
具有法律效力的口头协议需要满足哪些条件？
尽管口头协议与书面协议所具有的法律效力相同，但需要遵循以下几个原则：
1. 口头协议必须明确主题、必需条款和雇佣关系的条款。
2. 在劳动合同中有没有具体规定的情况下，口头协议的证据应在具有先发制人优势之后尽快产生。
3. 雇员在劳动争议期间提出的请求应当在合法范围内。口头协议不得违反法律规定。
观点
综上所述，书面劳动合同是规避争议的最佳方式，若与员工约定任何事项，尽可能将其明确写入书面劳动合同。与此同时，因工作性质而达成的口头约定应遵循一定原则，以免引发不必要的法律争端。
